Banyak yang telah ditulis tentang perubahan budaya organisasi. Ini adalah topik yang menarik karena potensi manfaat yang sangat besar yang diperoleh dari mengubah budaya organisasi. Sementara menarik karena potensinya yang sangat besar, upaya untuk mengubah budaya organisasi dapat menyebabkan frustrasi yang luar biasa.
Penting untuk memahami seberapa dalam akar budaya organisasi. Budaya organisasi berakar pada asumsi diam-diam organisasi. Keyakinan diam-diam ini mendorong perilaku di seluruh organisasi.
Edgar Schein percaya budaya organisasi memberikan anggota organisasi “stabilitas, konsistensi, dan makna.”Agen perubahan yang mengancam ketiga hal itu pasti akan menemui perlawanan yang kuat.
Schreyoegg, Oechsler, dan Waechter (tiga peneliti Jerman) percaya budaya organisasi memberi anggota pandangan dunia: bagaimana memahami, bagaimana membuat konsep, dan bagaimana membuat keputusan.
Dalam buku saya, "Perubahan Organisasi Strategis," saya menawarkan enam alasan penolakan keras kepala budaya organisasi untuk berubah :
1. itu implisit daripada eksplisit
2. itu dijalin menjadi praktik sehari-hari
3. itu mengarah pada pemikiran dan perilaku yang seragam
4. secara historis berakar
5. itu memandu semua pengambilan keputusan
6. digunakan untuk mensosialisasikan pendatang baru
Alasan utama mengubah budaya organisasi sangat sulit adalah karena ia berada dalam ceruk pikiran perusahaan yang gelap dan tidak terpuji. Asumsi yang tidak diteliti yang membentuk budaya organisasi belum dipertanyakan selama bertahun-tahun.
Kita tahu bahwa sebagian besar upaya perubahan budaya organisasi gagal. Kita tahu bahwa budaya organisasi berubah yang berhasil hanya melakukannya setelah pertempuran yang membuat frustrasi terhadap status quo. Kita tahu bahwa anggota organisasi yang kuat memiliki kepentingan dalam mempertahankan status quo.
Jadi, pertanyaan saya kepada Anda adalah ini: Jika suatu organisasi menghabiskan sumber dayanya yang terbatas (waktu, energi, dan uang) untuk mengubah budaya organisasi? Jawaban saya adalah “ya.”Biarkan saya jelaskan.
Perubahan budaya organisasi diperlukan untuk mendukung hampir semua upaya perubahan organisasi (strategis, struktural, atau proses). Upaya perubahan organisasi akan gagal jika budaya organisasi secara fundamental tetap sama. Efektivitas upaya perubahan organisasi membutuhkan strategi peningkatan menanamkan dalam budaya organisasi.
Perubahan dalam prosedur tetap dangkal dan berumur pendek kecuali ada perubahan mendasar dalam nilai, cara berpikir, dan pendekatan penyelesaian masalah. Kekuatan yang melawan hanya akan memperbarui upaya mereka untuk membangun kembali status quo lama.
Cameron dan Quinn dengan blak-blakan menyatakan, “Status quo akan menang. Kami ulangi! Tanpa perubahan budaya, ada sedikit harapan untuk bertahan dalam peningkatan kinerja organisasi."
Cameron dan Quinn menawarkan petunjuk berikut untuk agen perubahan :
1. Temukan sesuatu yang mudah diubah terlebih dahulu.
2. Bangun koalisi pendukung.
3. Tetapkan target untuk penyelesaian tambahan.
4. Bagikan informasi / kurangi rumor.
5. Tentukan bagaimana hasil akan diukur.
6. Hadiahi perilaku yang diinginkan.
Perubahan budaya organisasi bisa lambat dan membuat frustrasi, tetapi manfaatnya dapat mencakup peningkatan kinerja organisasi secara dramatis.
